Kancelaria Radców Prawnych Górski&Szetela

W związku z Dyrektywą (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE , podejmowane są działania zmierzające do wdrożenia przepisów unijnych. Głównym założeniem  jest wprowadzenie dodatkowych dni wolnych dla pracowników w projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw  (z projektem ustawy mogą się Państwo zapoznać pod adresem Rządowego Centrum Legisacji: https://legislacja.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855391#12855391 ) i to właśnie ten projekt jest przedmiotem niniejszego artykułu.

Podkreślamy, że omawiane przepisy projektu nowelizacji ustawy Kodeks pracy dotyczące uprawnień urlopowych nie mają jeszcze mocy obowiązującej, a ich wejście w życie nastąpi najprawdopodobniej na początku 2023 roku. 

I. Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej będzie dodatkowym uprawnieniem pracownika, niewliczającym się do dni jego urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że pracownikowi obok 4 dni wolnych w ramach urlopu na żądanie będzie przysługiwał dodatkowy okres zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej. Urlop z powodu siły wyższej będzie stanowił dodatkowe 2 dni lub 16 godzin czasu wolnego od pracy w każdym roku kalendarzowym. Zwolnienie od pracy będzie również niezależne od zwolnienia lekarskiego, czyli tzw. „L4”.

Zwolnienie to będzie możliwe nie tylko z powodu działania siły wyższej lecz równiez w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika.

Pracodawca w przypadku zaistnienia powyższych przesłanek będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy, najpóźniej w dniu korzystania przez niego ze zwolnienia. Zaznaczyć należy, że w okresie dwudniowego lub 16-godzinnego zwolnienia pracownika od pracy, zachowuje on prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Co do zasady, zwolnienie od pracy będzie udzielane w wymiarze godzinowym. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. Natomiast w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zwolnienie od pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

II. Nowy rodzaj urlopu opiekuńczego.

Pracownikowi przysługiwał będzie również nowy rodzaj urlopu opiekuńczego, w wymiarze maksymalnie do 5 dni w ciągu roku kalendarzowego. Urlop opiekuńczy będzie mógł być udzielony jedynie w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny , tj. syna, córki, matki, ojca,małżonka pracownika lub osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Pracodawca udzieli urlopu na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 3 dni przed rozpoczęciem korzystania przez pracownika z urlopu opiekuńczego.

Projektowane przepisy przewidują, że urlop opiekuńczy będzie bezpłatny, przy czym okres urlopu opiekuńczego będzie wliczał się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

To nie jedyna nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie w niedalekiej przyszłości. Ustawodawca  podejmuje działania, których celem których jest również m.in. wprowadzenie do Kodeksu pracy regulacji dotyczącej pracy zdalnej jako rozwiązania stałego.  Z aktualnym stanem procesu legislacyjnego mogą się Państwo zapoznać się pod adresem Rządowego Centrum Legislacji: https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=5D0191B79D36D6B0C125885B005176CA

O najważniejszych założeniach aktualnego  projektu nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej, będziemy pisać w jednym z  kolejnych artykułów, więc zapraszamy do obserwowania naszej strony internetowej oraz mediów społecznościowych.

Jeżeli mają Państwo jakiekolwiek wątpliwości związane z planowanymi zmianami w Kodeksie pracy, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią: kancelaria@apogado.pl