Kancelaria Radców Prawnych Górski&Szetela

Na wstępie odnosząc się do możliwości skierowania pracownika do pracy w niedzielę i święta należy wskazać na dopuszczalność takiego rozwiązania pod warunkiem spełnienia łącznie dwóch przesłanek, tj. skierowanie pracownika do pracy w takim dniu musi byś uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy oraz musi być jedną z sytuacji enumeratywnie wymienionych w art 15110 kodeksu pracy. Art. 15110. Praca w niedziele i święta jest dozwolona: 1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) w ruchu ciągłym, 3) przy pracy zmianowej, 4) przy niezbędnych remontach, 5) w transporcie i w komunikacji, 6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, 7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, 8) w rolnictwie i hodowli, 9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: a) (uchylona), b) zakładach świadczących usługi dla ludności, c) gastronomii, d) zakładach hotelarskich, e) jednostkach gospodarki komunalnej, f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku, 10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.” Tym samym świadczenie pracy w niedzielę i święta w sytuacjach wskazanych w art.15110 jest dopuszczalne. Należy jednak podkreślić że kodeks pracy w art. 1519 § 2 k.p. za pracę w niedzielę i święto uważa pracę wykonywaną między godziną 6.00 rano w tym dniu, a godziną 6.00 rano w dniu następnym. Pozostawanie pracownika w pogotowiu do świadczenia pracy (dyżur) jest możliwe w ramach każdego z systemów czasu pracy, pracownik pozostający w takim pogotowiu jest zobowiązany zachowywać fizyczną oraz psychiczną gotowość do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy w trakcie całości takiego dyżuru. Jednocześnie zgodnie z brzmieniem art 1515 okres pełnienia przez pracownika dyżuru w domu nie jest wliczany do czasu pracy i nie przysługują pracownikowi w zamian za pełnienie takiego dyżuru żadne dodatkowe świadczenia lub dni wolne od pracy. Dopiero faktyczne wykonywanie pracy w trakcie takiego dyżuru wywołuje określone następstwa prawne. W związku z wykonywaniem pracy w niedzielę lub święta pracownikowi przysługuje dzień wolny w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. W razie braku możliwości do udzielenia dnia wolnego w terminie wyżej wskazanym pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie pracownik ma prawo otrzymać dodatek w wysokości wskazanej w art 1511 § 1 pkt 1 za każdą godzinę pracy w niedzielę, tj. 100% wynagrodzenia. W tym miejscu należy zaznaczyć, że zgodnie z interpretacjami PIP i Ministerstwa Pracy pracownikowi powinien być wypłacany dodatek w wysokości 200% jednak stanowisko w tej sprawie wyraził Sąd Najwyższy który w uchwale z dnia 15.02.2006 r. nr II PZP 11/05 uznał że pracownikowi przysługuje w takiej sytuacji tylko jeden dodatek, tj. dodatek w wysokości 100%. Podsumowując, bez względu na ilość faktycznie przepracowanych przez pracownika godzin w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje cały dzień wolny od pracy. W razie niemożności udzielenia pracownikowi takiego dnia wolnego w okresie rozliczeniowym należy wypłacić mu dodatek w wysokości wskazanej w art 1511 § 1 pkt 1, przy czym w tym wypadku taki dodatek jest wypłacany za każdą faktycznie przepracowaną godzinę. W sytuacji natomiast gdy pracownik pracując w niedzielę lub święto przekroczy dobowy wymiar czasu pracy, a pracodawca za pracę w takim dniu udzieli mu dnia wolnego od pracy, pracownik nie będzie uprawniony do dodatku za pracę w niedzielę lub święto na podstawie art. 15111 § 2 in fine i § 3 k.p. w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 k.p., ale może uzyskać jedynie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym na podstawie art. 1511 § 2 k.p., z uwzględnieniem godzin nadliczbowych przepracowanych w niedziele i święta ponad dobową maksymalną miarę czasu pracy. Podobnie zagadnienie to prezentuje się w odniesieniu do pracy pracownika w dniu wolnym od pacy innym niż niedziela lub święto, wówczas również przysługuje mu dzień wolny od pracy, lub w razie braku możliwości udzielenia takiego dnia wolnego stosowny dodatek za godziny przepracowane, przypadające w dodatkowym dniu wolnym od pracy, które będą traktowane jako godziny nadliczbowe przepracowane powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Pracownikowi należy więc wypłacić za każdą godzinę nadliczbową normalne wynagrodzenie za pracę powiększone o dodatek w wysokości 100%. Czas przepracowany w dniu wolnym od pracy będzie podlegał również wliczeniu do limitów dopuszczalnych godzin nadliczbowych w skali roku oraz przeciętnie tygodniowo w okresie rozliczeniowym. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że pracodawca nie może zakładać z góry, że w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy będzie wypłacał pracownikom jedynie wynagrodzenie. Oznaczałoby to planowanie pracy nadliczbowej w dniu wolnym od pracy, co należałoby uznać za naruszenie przepisów o czasie pracy. Rozpatrując powyższy problem należy dodatkowo zwrócić uwagę na zagadnienie dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika. Zgodnie z przepisami art. 132 oraz 133 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej, oraz 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. W tym miejscu należy wyjaśnić, że przez dobę pracowniczą rozumie się kolejne 24 godziny rozpoczynające się w momencie w którym pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Kodeks pracy wskazuje że 35 godzin odpoczynku tygodniowego powinno obejmować niedzielę rozumianą jako kolejne 24 godziny rozpoczynające się o godzinie 6 rano tego dnia, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina, oraz 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Jednocześnie przepisy prawa pracy w przypadku świadczenia przez pracownika dozwolonej pracy w niedzielę dopuszczają przesunięcie tego odpoczynku na inny dzień i „zbudowanie” tego co najmniej 35 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego wokół innego niż niedziela dnia wolnego od pracy. Mając na uwadze powyższe zagadnienie należy zwrócić uwagę na możliwość wystąpienia w praktyce sytuacji kiedy pracownik może rozpocząć pracę w trakcie tej samej doby pracowniczej co będzie traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych. Marcin Szetela, radca prawny Autor jest wspólnikiem w Kancelarii Radców Prawnych G.Górski, M.Szetela s.c.