Kancelaria Radców Prawnych Górski&Szetela

Dokonując analizy kwestii związanych z przyznawaniem dodatkowych świadczeń na rzecz pracowników, warto na wstępie wskazać na art. 78 kodeksu pracy, który określa zasady ustalania wysokości wynagrodzenia.

Zgodnie ze wskazanym przepisem wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności:

• rodzajowi wykonywanej pracy;
• kwalifikacjom wymaganym przy wykonywaniu pracy;
• uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.      

W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

I. Premia.

Jednym z dodatkowych składników wynagrodzenia jest premia. Ma ona charakter nieobowiązkowy i uzupełniający, ale tylko w tym sensie, że do pracodawcy należeć będzie decyzja, czy w ogóle system premiowania w danej firmie będzie wykorzystywany.

Jak wskazuje się w orzecznictwie, wypłata premii jest najczęściej uzależniona od spełnienia określonych i obiektywnych przesłanek, wyszczególnionych w autonomicznych źródłach prawa pracy lub w umowie o pracę. Ma ona najczęściej charakter niestały.

Premia jest świadczeniem o charakterze typowo motywacyjnym i to właśnie podmiot zatrudniający decyduje, czy chce za pomocą tego instrumentu motywować pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. Pracodawca musi określić cele, jakie chce dzięki premii osiągnąć, uwzględniając zarazem warunki pracy oraz specyfikę prowadzonej działalności oraz ustalić odpowiednie, skorelowane z pożądanymi efektami premiowania przesłanki do nabycia tego składnika wynagrodzenia. Spełnienie zaś przez pracownika wyraźnie określonych i zrozumiałych dla niego przesłanek winno skutkować nabyciem roszczenia o wypłatę premii w określonej wysokości.

Premia dla pracowników powszechnie dzieli się na regulaminową oraz uznaniową. Zgodnie jednak z obowiązującymi przepisami prawa tzw. premia – nie podlega podziałowi.

Prawidłowy podział dodatkowych świadczeń ze stosunku pracy, pozwala na wyróżnienie premii oraz nagrody. Powyższe sprawia, iż  pod pojęciem premii uznaniowych rozumieć należy nagrody, natomiast premia regulaminowa jest premią w ścisłym tego słowa znaczeniu.

II. Nagroda.

Przepis art. 105 kodeksu pracy stanowi, iż pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Nagroda jest świadczeniem, której przyznanie oraz wysokość pozostawiona została swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego. Nie istnieją zatem sprawdzalne i możliwe do kontroli kryteria, które uzasadniałyby podstawy braku przyznania nagrody. Nie jest istotna motywacja decyzji pracodawcy.  

Nagroda nie jest taka rytmiczna jak premia i nie stanowi części wynagrodzenia, jest zaś odrębnym świadczeniem ze stosunku pracy.

Nagroda nie ma roszczeniowego charakteru, istnieją jednak dwie sytuacje, w których pracownik uzyskuje roszczenie o wypłatę nagrody:

1) Pracodawca przyznaje nagrodę jedynie pewnej grupie pracowników, z pominięciem kilku osób, bez jakiegokolwiek merytorycznego uzasadnienia;

2) Pracodawca przyznał pracownikowi nagrodę, ale odmówił jej wypłaty.

III. Różnice pomiędzy premią, a nagrodą.

Wskazując na różnice pomiędzy tymi dwoma pojęciami podkreślić należy, iż premia ma charakter roszczeniowy, natomiast nagroda nie. Roszczeniowy charakter premii polega na tym, iż możliwa jest merytoryczna ocena spełnienia warunków nabycia prawa do świadczenia. Jeżeli więc świadczenie ma określone przesłanki jego nabycia, to ocena pracodawcy co do ich spełnienia i decyzja o jej wypłacie podlegają weryfikacji w postępowaniu sądowym, gdyż wynika to z roszczeniowego charakteru premii.

Premia występuje wówczas jeżeli są jakiekolwiek przesłanki do jej przyznania, najczęściej wynikają z jakiegoś dokumentu, np. regulamin premiowania, regulaminu wynagradzania, czy ustnych uzgodnień. Pracownik musi znać jasne zasady przyznawania premii.

Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii. W takim przypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, tak jak ma to miejsce w przypadku nagrody, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości.